EREs (Expedientes de regulación de empleo): La Guía Definitiva

Guía de Expedientes de Regulación de Empleo (ERE)

EREs (Expedientes de regulación de empleo): La Guía Definitiva

El propósito de este artículo es proporcionar una visión detallada y técnica de lo que es un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), un procedimiento legal que permite a las empresas en España adaptarse a circunstancias adversas. 

A lo largo del artículo, exploraremos la definición de un ERE, los tipos de ERE, el marco legal, el proceso de implementación, los derechos de los trabajadores, el impacto en la empresa, y cómo se compara con otras alternativas. También analizaremos casos prácticos para entender mejor cómo se aplica un ERE en el mundo real.

Definición y Tipos de ERE

1.1. Definición formal de ERE

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento administrativo que una empresa puede iniciar cuando necesita suspender o terminar los contratos de trabajo de un número significativo de sus empleados. Este procedimiento está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y otras leyes laborales en España.

1.2. Tipos de ERE: suspensión, reducción y extinción

Existen tres tipos de ERE, que se diferencian por el tipo de medida que se aplica a los contratos de trabajo:

  • ERE de suspensión: Permite a la empresa suspender temporalmente los contratos de trabajo. Durante el período de suspensión, los trabajadores no trabajan y no reciben su salario, pero siguen siendo empleados de la empresa.
  • ERE de reducción: Permite a la empresa reducir la jornada laboral y, por ende, el salario de los trabajadores. Al igual que en el ERE de suspensión, los trabajadores siguen siendo empleados de la empresa.
  • ERE de extinción: Permite a la empresa terminar los contratos de trabajo de forma definitiva. Este tipo de ERE es equivalente a un despido colectivo.

1.3. Diferencias y similitudes entre los tipos de ERE

Los tres tipos de ERE tienen en común que permiten a la empresa adaptarse a circunstancias adversas. Sin embargo, se diferencian en la permanencia de sus efectos y en los derechos de los trabajadores. En un ERE de suspensión o de reducción, los trabajadores siguen siendo empleados de la empresa, aunque no trabajen o trabajen menos horas. En un ERE de extinción, los trabajadores dejan de ser empleados de la empresa.

Marco Legal 

2.1. Leyes y regulaciones que rigen los EREs

El procedimiento de los EREs está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012. Estas leyes establecen las causas que pueden justificar un ERE, el proceso que debe seguir la empresa para aplicar un ERE, y los derechos de los trabajadores afectados por un ERE.

2.2. Cambios recientes en la legislación de ERE

La legislación de los EREs ha sufrido cambios importantes en los últimos años. Por ejemplo, la reforma laboral de 2012 introdujo cambios en las causas que pueden justificar un ERE y en los derechos de los trabajadores. Además, durante la crisis del COVID-19, se introdujeron medidas temporales para facilitar la aplicación de EREs y ERTEs.

Proceso de Implementación de un ERE

3.1. Inicio del proceso: causas y justificación

El proceso de un ERE comienza cuando la empresa decide que necesita suspender o terminar los contratos de trabajo de un número significativo de empleados. La empresa debe justificar esta decisión con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o con razones de fuerza mayor. Las causas económicas se refieren a situaciones de pérdidas actuales o previstas, o a la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Las causas técnicas, organizativas o de producción se refieren a cambios en los medios o instrumentos de producción, en los sistemas o métodos de trabajo, o en la organización de la producción. Las razones de fuerza mayor se refieren a eventos imprevistos e inevitables, como catástrofes naturales, conflictos armados, o la declaración de un estado de alarma.

4.2. Consulta y negociación con los representantes de los trabajadores

Una vez que la empresa ha decidido iniciar un ERE, debe abrir un período de consulta con los representantes de los trabajadores. Durante este período, la empresa y los representantes de los trabajadores deben negociar de buena fe con el objetivo de llegar a un acuerdo. El período de consulta no puede durar más de 30 días, o 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores.

3.3. Notificación y aprobación por la autoridad laboral

Después del período de consulta, la empresa debe notificar su decisión a los trabajadores y a la autoridad laboral. En un ERE de extinción, la empresa debe esperar al menos 30 días desde la presentación del ERE ante el departamento de trabajo competente, antes de poder terminar los contratos de trabajo. En un ERE de suspensión o de reducción, la empresa puede aplicar la medida inmediatamente después de la notificación.

3.4. Implementación del ERE

Una vez que la empresa ha notificado su decisión y ha esperado el tiempo necesario, puede implementar el ERE. Esto significa que puede suspender, reducir o terminar los contratos de trabajo, según lo que haya decidido.

Derechos de los Trabajadores en un ERE

4.1. Derecho a la representación y a la consulta

Los trabajadores tienen derecho a ser representados por sus representantes legales o por una comisión representativa durante el proceso de un ERE, convenientemente asesorados por Letrados especializados.

4.2. Derecho a la indemnización

Los trabajadores afectados por un ERE de extinción tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.  Estos acuerdos pueden incluir mejoras en la indemnización

Los trabajadores afectados por un ERE de suspensión o de reducción no tienen derecho a una indemnización, pero pueden tener derecho a una prestación por desempleo.

4.3. Derecho a la reincorporación en caso de ERE de suspensión o reducción

Los trabajadores afectados por un ERE de suspensión o de reducción tienen derecho a ser reincorporados a su puesto de trabajo una vez que termina el período de suspensión o reducción.

Impacto del ERE en la Empresa

5.1. Impacto económico

Un ERE puede tener un impacto económico significativo en la empresa. Por un lado, puede permitir a la empresa reducir sus costos laborales y adaptarse a las circunstancias adversas. 

Por otro lado, la empresa debe pagar una indemnización a los trabajadores afectados por un ERE de extinción, salvo que acredite no disponer de la liquidez necesaria para hacerla frente.

5.2. Impacto en la organización y operaciones de la empresa

Un ERE puede cambiar la organización y las operaciones de la empresa de manera significativa. Por ejemplo, puede llevar a la empresa a reestructurar sus departamentos, a cambiar sus métodos de trabajo, o a modificar su modelo de negocio. Además, la empresa puede enfrentar desafíos para mantener su nivel de producción o de servicio durante y después del ERE.

5.3. Impacto en la reputación de la empresa

Un ERE puede afectar la reputación de la empresa. Por un lado, la empresa puede ser vista como una empresa en dificultades, lo cual puede afectar su relación con sus clientes, proveedores, inversores y otros stakeholders. Por otro lado, la forma en que la empresa maneja el ERE puede afectar su reputación como empleador.

 Si la empresa maneja el ERE de manera justa y transparente, puede mantener o incluso mejorar su reputación. Si la empresa maneja el ERE de manera injusta o opaca, puede dañar su reputación.

Ejemplos de ERES

6.1. Ejemplos de EREs exitosos

Existen numerosos ejemplos de empresas que han aplicado EREs de manera exitosa. Estos casos pueden ayudar a entender mejor cómo se aplica un ERE en el mundo real y cuáles son las claves para un ERE exitoso. Por ejemplo, algunas empresas han logrado reducir sus costos laborales y adaptarse a las circunstancias adversas sin dañar su reputación ni su relación con los trabajadores.

6.2. Ejemplos de EREs controvertidos

También existen ejemplos de EREs que han sido controvertidos. En estos casos, los trabajadores, los sindicatos, la autoridad laboral o la opinión pública han cuestionado la justificación del ERE, la forma en que la empresa ha manejado el ERE, o los efectos del ERE en los trabajadores y en la empresa.

6.3. Análisis y lecciones aprendidas de los casos prácticos

Los casos prácticos de EREs pueden proporcionar lecciones valiosas para las empresas, los trabajadores, los sindicatos, los asesores laborales, los legisladores y otros stakeholders. Al analizar estos casos, podemos aprender qué factores pueden contribuir al éxito o al fracaso de un ERE, cómo manejar un ERE de manera justa y transparente, y cómo minimizar los efectos negativos de un ERE en los trabajadores y en la empresa.

Comparativa entre ERE y ERTE

7.1. Comparación entre ERE y ERTE

Un ERE y un ERTE son dos procedimientos que permiten a las empresas adaptarse a las circunstancias adversas. Sin embargo, existen diferencias importantes entre ambos. Un ERE puede resultar en la terminación definitiva de los contratos de trabajo, mientras que un ERTE es siempre temporal. Además, los trabajadores afectados por un ERE tienen derecho a una indemnización, mientras que los afectados por un ERTE tienen derecho a una prestación por desempleo.

7.2. Comparación entre ERE y despidos individuales

Un ERE y los despidos individuales son dos formas de terminar los contratos de trabajo. Sin embargo, existen diferencias importantes entre ambos. Un ERE permite a la empresa terminar los contratos de trabajo de un número significativo de empleados de una vez, mientras que los despidos individuales se aplican a cada trabajador por separado. Además, los trabajadores afectados por un ERE tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, mientras que los trabajadores despedidos individualmente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

7.3. Factores a considerar al elegir entre ERE y alternativas

Al elegir entre un ERE y sus alternativas, las empresas deben considerar varios factores, como la permanencia de las circunstancias adversas, el número de trabajadores afectados, el costo de la indemnización o de la prestación por desempleo, el impacto en la organización y las operaciones de la empresa, y el impacto en la reputación de la empresa. 

También deben considerar los derechos de los trabajadores y cumplir con las leyes y regulaciones laborales.

8.1. Resumen de los puntos clave del artículo

Un ERE es un procedimiento legal que permite a una empresa en España suspender o terminar los contratos de trabajo de un número significativo de empleados debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por razones de fuerza mayor. Existen tres tipos de ERE: de suspensión, de reducción y de extinción. 

El proceso de un ERE incluye la justificación de las causas, la consulta y negociación con los representantes de los trabajadores, la notificación y aprobación por la autoridad laboral, y la implementación del ERE. 

Los trabajadores afectados por un ERE tienen derecho a la representación y a la consulta, a la indemnización en caso de ERE de extinción, y a la reincorporación en caso de ERE de suspensión o reducción. 

Un ERE puede tener un impacto económico, organizativo y reputacional en la empresa. Al elegir entre un ERE y sus alternativas, las empresas deben considerar varios factores y cumplir con las leyes y regulaciones laborales.

8.2. Implicaciones y consideraciones finales

Un ERE es una herramienta poderosa pero compleja que las empresas pueden utilizar para adaptarse a las circunstancias adversas. Sin embargo, un ERE también puede tener efectos significativos en los trabajadores y en la empresa. Por lo tanto, las empresas deben manejar los EREs con cuidado, transparencia y justicia, y siempre en cumplimiento de las leyes y regulaciones laborales. Los trabajadores, por su parte, deben conocer sus derechos y buscar asesoramiento legal si se ven afectados por un ERE.

Fuentes e información adicional

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