Real Decreto 608/2023, un Decreto que poco modifica la tramitación de los ERE

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Real Decreto 608/2023, un Decreto que poco modifica la tramitación de los ERE

 

1.- Introducción.

 

La entrada en vigor del RD 608/2023, llega precedido de mucho ruido. Según la prensa nacional, venía a cambiar la situación de todos los ERES.

Una vez leído y analizado en contenido del RD, lo cierto es que las modificaciones son mínimas.

Todo ello, a menos que la jurisprudencia (que tardará unos meses o años en interpretarlo) exija un cumplimiento muy estricto de las nuevas obligaciones que contiene el RD.

A nivel estatal, la prensa, ha venido anunciando -meses antes de la publicación del RD, que a partir de julio de 2023, todas las empresas que pretendiera aplicar un ERE, debían preavisar con 6 meses de antelación a su aplicación a los trabajadores.

Si analizamos el redactado exacto de la norma, vemos que no es del todo así, o que su aplicación práctica es bastante reducida.

 

Fundamentalmente la norma trata dos aspectos:

 

1.- Desarrollo del mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

 

El Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, desarrolla una especie de reglamento, que permite tener las bases con carácter previo a que existan situaciones de crisis generalizadas, o para determinados sectores productivos.

Así es importante destacar que Mecanismo Red, solo se aplica a ERTES y no a ERES y, además, solo se podrá aplicar si el Consejo de Ministros así lo aprueba.

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo con determinadas ventajas.

Este Mecanismo RED podrá ser de dos tipos diferentes:

  1. a) Cíclico, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
  2. b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Y en base a estas situaciones de crisis se establece un sistema diferente a las situaciones de ERTE habituales, más parecido a situaciones de ERTE de fuerza mayor, y en la que se crea un sistema de ERTE, en que la administración es quien finalmente autoriza o no, el ERTE que propone la empresa.

 

2.- Preaviso de 6 meses a partir de 13 de Julio de 2023

 

La Disposición final tercera, en la que se modifica el RD 1483/2012, que es la norma que desarrolla el despido colectivo (ERE) y los ERTE.

Concretamente se modifica la Disposición Adicional sexta del RD 1483/2012 y exige que, para todos los ERES que se tramiten a partir del 13 de julio de 2023, la empresa deberá preavisar con 6 meses de antelación a la parte social.

Pero dicho preaviso, será obligatorio solo para los casos en que se den una serie de requisitos:

  • Que la empresa pretenda el cierre de uno o varios, centros de trabajo.
  • Que la empresa pretenda el cierre de su actividad.
  • Que el despido afecte, como mínimo, a 50 personas trabajadoras.

Por lo tanto, de la lectura de este artículo, existen varias certezas y algunas dudas sobre cómo se va a interpretar.

Las certezas, son que la empresa debe cerrar como mínimo, un centro de trabajo y que el despido debe afectar a un mínimo de 50 personas trabajadoras.

Las dudas son, si el “cierre de actividad” se refiere a toda la empresa o a los centros afectados.

Un aspecto importante a destacar, es que el preaviso de 6 meses de antelación al que se refiere este RD 608/2023, debe de entenderse en relación al momento en que se inicia el procedimiento de despido colectivo, esto es, cuando se comunica la apertura del período de consultas a la comisión negociadora del ERE, del artículo 2 del RD 1483/2012.

Para finalizar, la ley no exige un cumplimiento estricto de esos 6 meses, puesto que, en el mismo artículo mencionado, establece que en caso de no “ser posible” observar esa antelación de 6 meses:

deberá realizarse la notificación tan pronto como fuese (posible) y justificando las razones por las que no se pudo respetar el plazo establecido”.

Con ello, nos queda otra duda que consiste en saber, cuán exigentes serán los juzgados para los casos y cuales serán las consecuencias, para las empresas que no realicen el preaviso exigido, y apuesten por meras justificaciones vagas y genéricas.

Deberemos esperar a la interpretación que hagan jueces y tribunales para poder saber el nivel de exigencia de este preaviso, que a todas luces supone un cambio en la mentalidad en la tramitación de los ERE, que, en la mayoría de los casos acostumbran a exigir una brevedad muy alejada de estos 6 meses, precisamente porque en muchos casos, existen importantes problemas de impago o liquidez.

En caso de que las sentencias estimen que no se ha justificado suficientemente la falta de preaviso de 6 meses, existe otra duda, en este caso relativa a si la consecuencia en los despidos será la declaración de nulidad o la improcedencia de los despidos.

En cuanto a esto, y siempre bajo nuestro punto de vista, y debido a que se trata de un error en la propia tramitación del procedimiento, entendemos (sin perjuicio de lo que determinen las resoluciones judiciales), que debería decretarse la nulidad del despido (para los casos que sea posible porque la empresa no haya desaparecido) y la readmisión de todos y cada uno de los trabajadores que haya impugnado la resolución ante el juzgado.

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