Despido Colectivo – La guía definitiva

Información sobre despidos colectivos

Despido Colectivo – La guía definitiva

1.- ¿Qué es exactamente un despido colectivo? ¿Cómo funciona un Expediente de regulación de empleo?

Nos referimos a despido colectivo, al referirnos a aquella decisión extintiva de contratos, mediante la cual, la empresa despide a parte, o la totalidad de la plantilla.

Con carácter previo a dicha extinción, se ha de seguir un procedimiento.

Dicho procedimiento está sujeto a una tramitación, negociación y requisitos especiales, regulados en el Decreto Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, así como en el Estatuto de los trabajadores, y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Es importante resaltar que este tipo de despido debe estar relacionado con las causas previstas en el artículo 51.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, (Ley del Estatuto de los Trabajadores).

Deben concurrir suficientes causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, no pudiendo utilizarse, por ejemplo, para despedir a varios trabajadores por causas disciplinarias.

2.- ¿A cuántos trabajadores debe afectar, para que sea considerado un despido colectivo?

Únicamente hablamos de despido colectivo, que se articula, como veremos, a través de un expediente de regulación de empleo, cuando afecta a la siguiente cantidad de trabajadores:

A) A la totalidad de la plantilla, si la misma es superior a 5 trabajadores.

B) Siempre que en un periodo de 90 días se afecta a afecte a:

    1. 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
    2. El 10% de la plantilla, en aquellas empresas que den trabajo a entre 100 y 300 personas.
    3. 30 trabajadores en el caso de empresas que ocupen a más de 300 trabajadores.

En caso de que la plantilla sea entre 1 y 5 trabajadores, la vía para proceder a la extinción de sus contratos, aun siendo los de la totalidad, es el despido objetivo de carácter individual, es decir, la empresa comunicará el despido mediante una carta de despido a cada trabajador.

En ocasiones las empresas tratan de realizar despidos colectivos encubiertos.

Para ello, tienen en cuenta ese plazo de 90 días, procediendo a realizar despidos sin exceder de los límites, pero en secuencias sucesivas de 90 días.

P.ej. Una empresa de 90 trabajadores, despide a 6 trabajadores en los primeros 90 días del año y a 5, en los 90 siguientes días por idéntica causa.

Esta operación, constituye evidentemente un fraude de ley, en tanto se pretende eludir el mecanismo legalmente regulado, para dar mayor garantía a los trabajadores ante este tipo de procesos.

La empresa deberá acreditar que estos segundos despidos traen diferente causa de los anteriores. En caso contrario, si son las mismas causas o circunstancias puede incurrir, como hemos indicado, en fraude de ley.

La figura del fraude de ley, establecida en el artículo 6.3 del Código Civil, persigue que los actos que se hagan para eludir una norma del ordenamiento jurídico, tengan como efecto precisamente la aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir.

Por tanto, en el caso de los despidos colectivos, el efecto de este incumplimiento, comporta que estos segundos despidos, sean declarados NULOS, pues tal es la consecuencia establecida en el artículo 51.1 ET, cuando por parte de la empresa no se respetan los límites de trabajadores indicados anteriormente.

Artículo 51.1. (apartado final).

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto

La nulidad implica el obligatorio retorno de todos los trabajadores\as a la empresa, con el abono de los salarios dejados de percibir durante todo el tiempo que hayan estado despedidos.

3.- ¿Qué causas se alegan en un despido colectivo?

Las causas para este tipo de despidos, únicamente pueden ser de cuatro tipos: económicas, técnicas u organizativas o de producción.

1.- Despido colectivo por causas económicas.

Las causas económicas pueden ser variadas, si bien vienen relacionadas con una situación económica “negativa” de la empresa.

Actualmente pueden existir dichas causas incluso aunque la empresa se encuentre en una situación previa positiva o de beneficios.  Es decir, basta con que existan pérdidas actuales, o que incluso se prevean en el futuro.

Esto es fruto de las reformas laborales de los últimos años, de igual manera que desapareció la anteriormente necesaria, autorización previa por parte del Departamento de trabajo competente para la rescisión de los contratos por esta causa.

En cualquier caso, la amplitud de estas causas y la variada casuística, la suficiencia de las mismas y la proporcionalidad de las medidas extintivas, serán objeto de discusión durante el periodo de negociación.

P.ej. Si la empresa tiene pérdidas mínimas, no puede despedir a 50 trabajadores, sino que sólo tendría sentido que despidiera a un número mínimo de trabajadores.

No obstante, la normativa, tras las últimas reformas laborales, ha intentado OBJETIVAR más, esta causa. Así, dado que las causas económicas se identificaban con los resultados negativos de la empresa, vinculadas al nivel de ingresos o pérdidas de facturación previa, se considera que la empresa tiene causa económica objetiva cuando la misma es persistente:

 “la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”

Pej. si existen pérdidas entre los 3 trimestres comprendidos entre de Abril y Diciembre de 2021, respecto al trimestre de Abril y Diciembre de 2020. Por ello se entendería que en este caso, existe causa económica suficiente para extinguir los contratos.

2.- Despido colectivo por causas técnicas.

Las causas técnicas se derivan de los cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Esta causa es si cabe más casuística y práctica que la anterior.

P. ej. Despido de varios trabajadores por adquisición o instalación de maquinaría que varía sustancialmente la elaboración del producto y que es necesaria para adaptarse al actual mercado para seguir compitiendo en el sector y ello hace necesaria menos mano de obra.

El ejemplo clásico, es un programa informático que automatiza las labores que antes se hacían manualmente.

3.- Despido colectivo por causas organizativas.

Concurren causas organizativas cuando se alteran los sistemas y métodos del trabajo, así como la forma de organizar la producción de la empresa.

Por ejemplo, cuando se produce una fusión entre empresas y muchos puestos aparecen duplicados (Jefe de RRHH, Jefe contabilidad…), o si hay una reorganización geográfica de la misma empresa y pasa a tener varios centros, a centralizarlos todos en una misma sede.

4.- Despido colectivo por causas productivas.

Las causas productivas se relacionan con los cambios en la demanda de productos y servicios.

Por ejemplo: La pérdida de una licencia para comercializar un producto determinado, evita su producción y venta, y afecta lógicamente al nº de trabajadores necesarios de la empresa, o cuando existe disminución en la facturación o en las ventas, que no llegan a los importes señalados en el apartado de causas económicas.

4.- Trámites del expediente de regulación.

 Los despidos colectivos se articulan a través de un procedimiento que se tramita ante la autoridad laboral competente, y que se confirma con una serie de fases que pasamos a analizar brevemente

1.- ¿Cómo funciona el periodo de consultas?

Cualquier procedimiento de despido colectivo, debe ir precedido de una negociación con los trabajadores.

Se trata del denomina “periodo de consultas”, que se llevará a cabo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, que negocian en nombre de todos los trabajadores de la empresa.

Normalmente las empresas con mayor número de trabajadores, tienen representantes de los trabajadores, delegados de personal, o comité de empresa, que han sido previamente elegidos, a través de las correspondientes elecciones sindicales,

No obstante, en muchas empresas no existe esa representación. En ese caso la empresa notificará a toda la plantilla que debe escoger una comisión negociadora para este expediente, con un mínimo de 3 integrantes.

La comisión se constituirá en el plazo máximo de 3 días desde la comunicación de presentación de un expediente de regulación de empleo,

La empresa, comunicado el inicio del periodo de consultas, comunicará simultáneamente a la autoridad laboral el inicio del expediente de regulación.

El periodo de consultas tendrá la siguiente duración mínima y máxima:

1.- Empresas de menos de 50 trabajadores:

  • No más de 15 días naturales de periodo de consultas.
  • Al menos dos reuniones, separadas entre al menos 3 días y no más de 6 días, salvo pacto en contrario.

2.- Empresas de más 50 trabajadores.

  • No más de 30 días naturales de periodo de consultas.
  • Al menos dos reuniones, separadas entre al menos 4 días y no más de 9 días, salvo pacto en contrario.

 Como vemos, se intenta que se produzca una negociación rápida, continuada y con tiempo de reflexión para las partes.

2.- Desarrollo del periodo de consultas.

El departamento de trabajo de la C.C.A.A., comunicará la presentación del expediente al SEPE, por su ulterior responsabilidad en el pago de prestaciones, y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La Inspección de trabajo, en el plazo de 15 días desde la finalización del periodo de consultas, debe remitir informe que se incorporará al procedimiento.

Normalmente, la Inspección de trabajo cita a las partes a efectos de determinar, en primer lugar si existe acuerdo, o extraer más información sobre el ERE, a efectos de realización de su informe

La jurisprudencia exige que la empresa lleve a cabo una efectiva negociación en el periodo de consultas.  Se ha de negociar, y hacerlo de buena fe, incorporando la máxima información posible.

Para cerrar el ERE con acuerdo, se precisa la mayoría simple de entre los representantes legales de los trabajadores; esto es, que haya más votos a favor que en contra.

Normalmente las comisiones negociadoras, dejan por escrito que no decidirán si no existe una asamblea con los trabajadores que avale su decisión.

Este periodo de consultas puede ser sustituido por un procedimiento de mediación o arbitraje.

2.- La Finalización del periodo de consultas

La empresa, finalizado el indicado periodo de consultas, comunicará al Departamento de trabajo, la existencia o no, de acuerdo, aportando las actas de negociación y el acuerdo final, (en su caso).

Para aportar el indicado acuerdo la empresa dispone de un plazo de 15 días desde la última reunión para aportar el mismo.

La falta de comunicación implicará la caducidad del expediente, pudiendo la empresa, no obstante, proceder a la iniciación de un nuevo expediente.

Una vez finalizado el periodo de consultas, haya existido o no acuerdo, la empresa debe notificar de manera individual a cada trabajador afectado su despido.

Esta comunicación debe poseer los mismos requisitos que las cartas de despido individuales por despido objetivo (art. 53 ET), por lo tanto, debe acompañarse de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, salvo que se especifique y se acredite, la imposibilidad de realizar esos pagos por falta de liquidez.

Cuando la empresa despida a más de 50 trabajadores, debe ofrecerles en todo caso, un plan de recolocación externa.

Este plan se gestiona por entidades de recolocación y no puede durar menos de seis meses. Incluirá:

  1. Acciones formativas
  2. Orientación profesional
  3. Atención personalizada para la búsqueda de empleo

De igual manera, cuando el despido colectivo afecta a trabajadores con 55 o más años, la empresa deberá abonar las cuotas destinadas a financiar un convenio especial con la Seguridad Social.

5.- Impugnación del despido colectivo

Los representantes de los trabajadores, tienen una acción/procedimiento específico para impugnar los despidos derivados del ERE, interesando la nulidad de todos los mismos, tanto por cuestiones formales, como sobre el fondo del asunto.

Los trabajadores, también tienen la posibilidad de impugnar individualmente el despido objetivo que se les comunica, por las mismas causas expresadas anteriormente, pero con ciertas limitaciones.

No obstante, estos procesos individuales quedarán en suspenso, en caso de que los representantes de los trabajadores interpusieran la demanda colectiva a la que hemos hecho referencia, pues deberá resolverse esta, con carácter previo a las demás acciones individuales.

En posteriores artículos, informaremos de cómo se puede reclamar y qué efectos tienen las diferentes sentencias.

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