LA CLAUSULA DE SALVAGUARDA Y LOS ERES

La clausula salvaguarda en los ERES

LA CLAUSULA DE SALVAGUARDA Y LOS ERES

1. La empresa ha presentado un ERE de extinción de contratos, pero tuvo a parte de la plantilla o a toda en ERTE. ¿Me pueden despedir?

El gobierno ha regulado/introducido durante la pandemia la “cláusula de salvaguarda del empleo” de 6 meses.

La misma consiste fundamentalmente, en que una empresa que se haya beneficiado a través de ERTES presentados por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas o productivas (ETOP), de reducciones o exoneraciones de las cuotas, debe cumplir dicha salvaguarda, no pudiendo despedir o extinguir contratos de trabajadores, durante 6 meses, salvo en supuestos muy excepcionales.

2. ¿Qué duración tiene?

Si la empresa tras presentación de ERTE FM (Expediente de regulación temporal por Fuerza Mayor) o ETOP (supuestos menos comunes, por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), recibe las exoneraciones previstas en el art. 4 del Real Decreto-ley 24/2020, se inicia la contabilización del periodo de 6 meses de la indicada cláusula, desde la fecha de reanudación de la actividad.

Esta “reanudación de la actividad” se ha de entender a efectos de inicio del cómputo de seis meses de la cláusula de salvaguarda teniendo cuenta cualquiera de estas situaciones:

  • La fecha de la desafectación total o parcial del primer empleado que estuviera afectado por un ERTE de suspensión o de reducción de jornada.
  • La fecha en que se desafectó a un empleado adscrito a un ERTE de suspensión para pasarlo a un ERTE de reducción de jornada.
  • Desde la fecha en que se amplió el porcentaje de jornada de un empleado afectado por un ERTE de reducción de jornada.

La cláusula es personalizada, es decir, gozan de esta protección las mismas personas que estuviesen en ERTE, no pudiendo la empresa despedir a un trabajador y por ejemplo, contratar a otro, alegando que mantiene el mismo número de empleados.

Por tanto, trascurridos 6 meses desde la reactivación del último ERTE que diera lugar a beneficios o exoneraciones de la empresa, a través de las indicas situaciones, no se considera que se incumpla por parte de la empresa, la cláusula de garantía del empleo.

Es decir, la empresa solo puede despedir o presentar un ERE desde dicha fecha sin que le afecte dicho impedimento legal.

Ahora bien, eso no implica que el ERE sea automáticamente válido. Habrá que analizar otras cuestiones, como el cumplimento de las garantías en la tramitación del mismo, supuesto este último que ha conducido a muchas nulidades de expedientes.

3.- ¿Qué consecuencias tiene el incumplimiento?

Es importante resaltar que el incumplimiento de esta cláusula no convierte los posteriores despidos en improcedentes o nulos, sino que tiene unas consecuencias negativas para la empresa, (y que no afectan al despido):

1.- Devolución de los beneficios y bonificaciones obtenidos en el anterior ERTE.

La solución esta discrepancia está pendiente de ulterior resolución judicial.

2. Sanciones por parte de la Inspección de Trabajo a la empresa, por dicho incumplimiento.

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