La nulidad en los despidos colectivos

La nulidad en los despidos colectivos

La nulidad en los despidos colectivos

En este artículo analizaremos las distintas causas por las que las extinciones de los contratos dentro del despido colectivo pueden ser declaradas nulos.

La nulidad implica la retroacción de las decisiones extintivas, y la reincorporación de los trabajadores con los salarios dejados de percibir.

Encontramos diversos supuestos diferenciados:

Nulidad por falta de realización del periodo de consultas.

La regulación existente en la materia, y en concreto el artículo 51.2 del Estatuto de los trabajadores, otorga una gran importancia a la negociación colectiva en el expediente de regulación de empleo.

La falta de realización de la misma, y la adopción de las medidas extintivas sin ese requisito, supone la nulidad radical de los despidos.

Por ejemplo, será causa de nulidad la no celebración del período de consultas con los representantes de los trabajadores o la comisión delegada, así como la negociación directa con los trabajadores.

Nulidad por realización de periodo de consultas, cuando existe falta de entrega de la documentación necesaria, prevista en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores.

Esta predicción conecta, en realidad, con la anterior, pues lo que se está imputando a la empresa a efectos de nulidad, es que, en realidad, no está articulando un verdadero periodo de consultas, desde el momento que deniega o no aporta la documentación necesaria para el correcto desarrollo del mismo.

En relación a esta documentación el artículo 51.2 ET dispone lo que en principio supone una documentación mínima e inexcusable que la empresa debe aportar, bajo amenaza de que los despidos pudieran considerarse nulos:

“La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan

Ahora bien, puede existir otra documentación, además de la indicada, que la representación de los trabajadores considere idónea y adecuada para que los mismos, se hagan una composición adecuada de las causas y de la situación de la empresa, en relación a las medidas a adoptar en el ERE.

Por tanto, de exigirse y no facilitarse una determinada documentación podría igualmente acordarse la nulidad del despido, aunque la misma no fuera alguna de las expresamente indicadas en el redactado del anterior artículo 51.2 ET.

Ahora bien, no es la comisión negociadora o los representantes de los trabajadores los que determinan qué documentación es imprescindible a los efectos indicados.

Es decir, habrá que analizar cada supuesto para determinar si esa documentación peticionada es imprescindible, o no lo es.

En realidad, incluso la falta de entrega de los documentos del artículo 51.2  ET u otros que posteriormente se exijan se han de ponerse en relación su imprescindibilidad , o necesariedad, de acuerdo al contenido del expediente de regulación de empleo.

Con carácter general concluiremos que la falta de entrega de las cuentas anuales, del estado de situación y de la contabilidad actualizada, a priori deben suponer supuestos claros de nulidad del despido.

Nulidad por infracción del deber de la empresa de negociar de buena fe.

 No es sencilla la definición del concepto de “negociar de buena fe”, y en particular dar una definición general, de cuando existe su transgresión

Este concepto enlaza con los anteriormente indicados en relación a la ausencia de negociación real, desde un punto de vista material

En este sentido, la representación de la empresa está obligada a valorar o recoger las propuestas, exigencias formuladas por la otra parte, debiendo analizarlas y pronunciarse sobre las mismas.

Por tanto, se trata de determinar si ha tenido lugar una verdadera negociación, a la que la empresa está obligada.

En muchos casos, la infracción de este principio, la encontraremos relacionada con la falta de aportación de documentación, necesaria analizada anteriormente que mostraría la ausencia de “buena fe” de la empresa al negar la misma.

Otro de los supuestos habituales de infracción de este principio es realizar un periodo de consultas “estrictamente formal”, para cumplir el requisito de levantar acta de las reuniones, pero sin tomar en consideración las propuestas de la representación.

En este sentido se ha pronunciado la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sección 2ª, S de 11 de Mayo de 2015

“al margen de cualquier otra consideración que pudiera hacerse respecto a incumplimientos formales de menor entidad, procede la declaración de nulidad del despido colectivo frente al que se alza la parte actora como consecuencia de los argumentos anteriormente expuestos en relación con la ausencia de formalidades exigidas en la normativa de referencia, habiéndose pronunciado en este sentido la sentencia de esta misma Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 30-5- 2012, al considerar que no constituye negociación de buena fe el limitarse a tratar de cumplir formalmente con el trámite del período de consultas.

O incluso existiendo diversas reuniones con aparente contenido y respuestas de la empresa a las propuestas de los representantes de los trabajadores, el TS, Sala Cuarta, de lo Social, S de 21 de Mayo de 2014. Ponente: Alarcón Caracuel, Manuel Ramón – Nº de Recurso: 162/2013. considera que realmente el inmovilismo y la falta de coherencia de las respuestas en este caso de la Administración, avalan la nulidad del mismo por falta de auténtica voluntad de negociación

Descendiendo al supuesto que nos ocupa y acudiendo al contenido de las actas levantadas en el periodo de consultas del que se da cuenta en el cuarto de los hechos probados de esta sentencia, resulta como se razona por los actores, que por parte de la empleadora no se contempló siquiera tangencialmente la posibilidad de reducir el número de extinciones contractuales, y ello con argumentos tales como que ese es el número que se había establecido en la Resolución de la Consellera de 13-11- 2012, lo que a juicio de los representantes de la empresa era innegociable, y que dada la condición de personal laboral fijo de los trabajadores de la actora destinados en puesto de trabajo relacionados con el área administrativa del Ente Público era imposible su integración en la Consellería que pasaba a realizar estas funciones directamente, argumento este, que resulta más que discutible a la vista de lo dispuesto en el antes transcrito art. 16 del Decreto Ley 7/2012 del Consell , que prevé la subrogación de la Consellería en todas las relaciones jurídicas de la entidad, relaciones jurídicas, entre las que se encuentran sin duda alguna los contratos de trabajo, siendo el vínculo de los trabajadores con la AVM de naturaleza contractual ( art. 1.1 E.T ), no formando parte, como se ha afirmado del patrimonio de esta.

Por otro lado, y en lo referente a la actitud de la empleadora frente a las dos propuestas formuladas por los representantes de los trabajadores a fin de reducir el número extinciones y de atenuar sus consecuencias en las reuniones mantenidas 26 de noviembre y 5 de diciembre de 2012, remitiendo la primera un estudio que no obtuvo resultado, descartándose sin más la segunda por inasumible, evidencia una actitud que en modo alguno se encamina al logro de acuerdo alguno. Y ello no porque deban ser asumidas sin más dichas ofertas, sino porque no llegó a formularse contraoferta alguna frente a las mismas en términos que permitan hablar de la existencia de un proceso negociador.

No puede ser tenida por tal contraoferta la alegación en la reunión mantenida el 30-11-2012 de que se podría llegar a disponer de la cantidad de 108.000 euros para mejoras a distribuir entre los trabajadores afectados, sin especificar cuales serían las mejoras, y sin que ninguna referencia a dicha cantidad, una vez considerada insuficiente por los representantes de los trabajadores, se vuelva a efectuar en reuniones posteriores. Debiendo señalarse, que dada dicha cifra, si se compara con la cifrada en el presupuesto correspondiente al año 2012 para gastos de personal de la demandada (alrededor de 1.650.000 euros), resulta que bien pudiera deberse a la paga extraordinaria de los trabajadores cuyo pago se ha deferido al año 2014, como se dijo en el acto de la vista por el asesor de estos que depuso como testigo, con lo que tal oferta no sería sino la mera anticipación de un crédito salarial que se encuentra suspendido, y por lo tanto, no de una medida encaminada al logro de las finalidades referidas en el art. 51.2 E.T

(………….)

“ese incumplimiento se traduce a continuación en montar un procedimiento de despido colectivo con flagrante violación de la obligación de negociar, puesto que los negociadores por parte empresarial se limitaron a decir, una y otra vez, que lo único que podían hacer es lo ya de antemano resuelto en las Resoluciones de 7 y 13 de noviembre de 2012: el despido de todos los trabajadores menos ocho. Decisión que contrasta, por lo demás, con el comportamiento seguido en el caso del procedimiento de despido colectivo de “Ferrocarrils de la Generalitat Valenciana”, empresa adscrita a la misma Consellería que AVI, en cuyo caso sí se produjo una verdadera negociación de buena fe, llegando a un acuerdo satisfactorio, en los términos que constan en el hecho probado 7º de la sentencia recurrida.”

(……….)

Pero el caso de AVI estaba, como hemos visto, decidido de antemano: no era un problema de coste.

La nulidad por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho

El artículo 124.11 de la Ley reguladora de la jurisdicción social no incluye inicialmente como causa de nulidad del despido colectivo el fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Sin embargo, el artículo 124.2 de la LRJS recoge entre los motivos de impugnación del despido colectivo, el hecho de que los mismos se haya adoptado con fraude, dolo o abuso de derecho.

Al no estar definido legalmente podría existir discusión acerca de si en caso de alegación de esta causa, los despidos se declararían improcedentes o nulos, con las consecuencias inherentes a dicha declaración.

La solución más lógica, de acuerdo a lo anteriormente indicado, es la nulidad del despido colectivo.

Y ello porque el artículo 6.4 del Código Civil indica que:

“los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir”.

Por tanto, el efecto debe ser precisamente la consecuencia que se trata de evitar en este caso la nulidad.

Ejemplos prácticos de nulidad de despido

Despido colectivo adoptado por el empresario incumpliendo lo acordado en el período de consultas.

Se trata de un fraude al pactar la empresa unos determinados compromisos en el periodo de consulta, pero convirtiendo el mismo en ineficaz, al no aplicarlo, siendo evidente la voluntad fraudulenta del empleador.

Mantener, durante la negociación del despido colectivo, negociaciones paralelas con los trabajadores afectados.

De igual manera, dicha práctica, en ocasiones habitual, vacía de contenido de nuevo el proceso negociador convirtiéndolo en inexistente, al negociar por detrás con los trabajadores, siendo una negociación ficticia, aparente y por tanto en fraude de ley.

Así lo ha determinado la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 73/2021 de 14 Abr. 2021, Rec. 3/2020, la empresa, con la intención de vaciar de contenido el periodo de consultas, negoció de forma unilateral, medidas que implican movilidad geográfica, recolocaciones en empresas del grupo y suspensiones del contrato de trabajo directamente con parte de los trabajadores afectados, con la intención de eludir las mejores condiciones que estos hubieran podido obtener de forma colectiva.

De igual manera la sentencia del TS, Sala Cuarta, de lo Social, S de 11 de Abril de 2014. Ponente: Alarcón Caracuel, Manuel Ramón – Nº de Recurso: 170/2013, en un supuesto incardinarle en este apartado, o incluso en los de ausencia de negociación de buena fe, se pronuncia de la siguiente manera:

Con la misma rotundidad se refiere la sentencia recurrida a la infracción al deber de negociación de buena fe, hasta el punto de convertir dicha negociación -que, recordémoslo, se cerró en dos reuniones- en una verdadera entelequia. Y es que, como consecuencia de la anterior maniobra fraudulenta, todo el contenido de ese período de consultas consistió, literalmente, en que el empresario comunicó a los trabajadores que no había ni un euro para ellos. De ahí que la sentencia recurrida concluya afirmando: “negociación que en este caso no puede declararse existente en cuanto el dolo empresarial la convirtió en meramente rituaria, en una simulación absoluta y como tal exteriorización de un acto inexistente en derecho”. Conclusión que, por cierto, es plenamente coincidente con la del Informe de la Inspección de Trabajo (hecho probado séptimo), según el cual: “Se constata, por tanto, que no ha habido una verdadera negociación durante el período de consultas sobre la posibilidad de evitar o reducir los efectos del expediente, limitándose la empresa a señalar la imposibilidad de hacer frente al pago de salarios adeudados y de las indemnizaciones que deriven del expediente y la imposibilidad de la continuidad empresarial.

Despido colectivo que pretende evitar las consecuencias legales de la sucesión de empresas, la transmisión de los trabajadores a la nueva empresa, y por tanto de otra norma de aplicación.

El fraude de ley consiste en este caso en evitar la aplicación de la regla que impone la subrogación (artículo 44.1 del ET mediante la utilización de otra regla que formalmente da cobertura a la extinción o el despido (artículo 49.1,i) del ET)

Despido colectivo planteado sobre una empresa, cuando debió promoverse sobre todas las empresas del grupo.

En este sentido sentencia de la Sala  Cuarta, de lo Social, S de 12 de Septiembre de 2016. Ponente: Agustí Juliá, Jorge – Nº de Sentencia: 716/2016 – y sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 147/2016 de 28 Sep. 2016, Rec. 177/2016, que determinó la nulidad del acuerdo alcanzado en el periodo de consulta, al haberse alcanzado en fraude de ley, dolo, coacción o abuso de derecho, tras la ocultación de la condición empresarial de grupo.

La empresa promotora del Expediente de Regulación de Empleo formaba parte de un grupo de empresas a efectos laborales al concurrir confusión patrimonial y de plantillas, por lo que para que el periodo de consultas alcanzara sus fines, debió promoverse por todas las empresas del grupo.

Nulidad del despido colectivo por vulneración de derechos fundamentales

El artículo 124.11 de la LRJS establece que la sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando la medida se haya efectuado con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.

Un ejemplo clásico en la tramitación este expediente, y de esta vulneración de derechos, lo podría constituir la violación del derecho de huelga, (artículo 28 C), cuando los despidos se ejecutan como reacción a una huelga, o se amenaza a los trabajadores durante el periodo de consultas, por el hecho de plantear una huelga.

Con todo, pueden producirse también elementos de discriminación y, por tanto, vulneraciones de derechos fundamentales, en la selección de los trabajadores a despedir.

Otros supuestos incardinables en este apartado,  la abordamos en nuestro artículo relativo a la prioridad de permanencia en relación a la nulidad del despido de representantes de los trabajadores, así como de trabajadoras embarazadas o trabajadores/as con reducción de jornada.

 

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